Reflexiones sobre la diversidad: Primer Think Tank de Womenalia!!

He tenido el honor de participar en el primer Think Tank sobre Diversidad de Género organizado por Womenalia. Como bloguera fan de Womenalia tuvieron el detallazo de invitarme a compartir con ellos estas jornadas.

Me gustaría compartir con vosotros: qué es eso de un THINK TANK, cuáles fueron las principales ideas sobre diversidad y género que se compartieron, así como acciones concretas que las empresas que participaron en el foro están llevando a cabo a día de hoy para poner en marcha la equidad real.

¿Qué es eso de un “think tank”?

Confieso que lo primero que tuve que hacer fué buscar este concepto:

Un think tank en inglés significa literalmente: un «tanque de pensamiento». Aterrizado al español sería un laboratorio de ideas generadas por un grupo de expertos en alguna materia cuya función es la reflexión intelectual sobre asuntos de política social, estrategia política, economía, militar, tecnología o cultura.

En este caso reunieron a un elenco de expertos en recursos humanos, empresa, coaching y mentoría para extraer conclusiones e ideas sobre qué se está haciendo hoy por hoy en la empresa para lograr la DIVERSIDAD y APOYAR a las MUJERES con medidas concretas y reales que aseguren la equidad.

Ideas y Reflexiones concretas sobre equidad

“Es necesario tener en cuenta que con las estadísticas que tenemos, hoy por hoy una mujer lo tiene mucho más dificil para llegar a ser CEO”.

Maria Gomez de Pozuelo, CEO de Womenalia, abrió la sesión haciendo una reflexión sobre el hecho de los bajos porcentajes de mujeres en puestos directivos (sólo un 5% llegan a CEO). Habló de la necesidad de tomar conciencia que hoy por hoy una mujer con la misma formación que un hombre tiene una probabilidad mucho menor de llegar al Top Management, y que esto implica un esfuerzo por parte de todos.

 

Un ejemplo de valentía y objetivos claros: Dominique Cerri, CEO de Infojobs. 

Dominique explicó cómo fué su llegada como CEO de Infojobs: acababa de tener a su hijo y para ella era muy importante conciliar vida laboral y personal. El primer día la convocaron a una reunión a las 19 horas. ¡Imposible! Llamó a su jefe, y le indicó: “Creo que he cometido un error. Ahora necesito tiempo para mi hijo y si esta es la forma de trabajar no es la empresa en la que quiero estar”. Su jefe pidió disculpas y no se volvió a repetir. La valentía de Dominique hizo que este directivo reflexionar y replantearse las cosas.

De mi cosecha: Plantarse ante lo que no quieres, es la forma de cambiar las cosas. Por supuesto hay que tener en cuenta la responsabilidad personal y asumir lo que tu decisión pueda suponer. El crecimiento y la autoconfianza crece cuando somos coherentes con nosotras mismas.

 

La diversidad va más allá del género.

Pablo González, del grupo Gonvarri (empresa del sector del acero), indicó que la diversidad hoy por hoy, en un entorno tan cambiante y globalizado, no es una opción, sino una necesidad.

Además abrió el concepto de diversidad no sólo al género, hombres y mujeres, sino también a edades, jóvenes y mayores de 45 años tan penalizados hoy por hoy en el mercado; y por supuesto a discapacidades. No se trata de incluir sólo a las mujeres, sino a todas las personas.

Ana Payo, Directora de RRHH del grupo Mondelez, remarcó también la importancia de la diversidad de género, edad, nacionalidad, culturas.

 

Cambiar mentalidades desde la escuela.

Concha Canoeyra, directora general del grupo SEK, señaló la importancia de educar en la equidad y la diversidad desde la infancia. Este grupo tiene escuelas en Qatar y desde ahí estan formando nuevas generaciones con mente más abierta e internacional.

Indicó  como temas importantes en las organizaciones: flexibilidad de horarios de entrada/salida, cambio de procesos y de cultura organizativa, eficiencia. Indicó también la importancia de la CO-RESPONSABILIDAD en la educación y cuidado de los hijos por parte de las mujeres y de los hombres. Como padres, ambos son responsables. No tiene por qué caer todo el peso en ellas. De mi cosecha:  en esto también las mujeres son responsables de pedir, de hacer valer sus necesidades en su pareja y en su familia.

 

¿Por qué las mujeres no quieren asumir responsabilidades?

Sagrario Escribano, Jefa de Ventas de Ikea España, y apasionada del Programa de Liderazgo que tiene Ikea, nos compartió aqui su visión.

Indicó que hablar de diversidad, es en realidad hablar de humanidad. Hay millones de seres humanos y todos somos diferentes.

En Ikea se plantearon la pregunta que indico arriba: las mujeres no llegaban al top, ¿qué hacía que las mujeres no quisieran asumir más responsabilidades? Encontraron 2 RAZONES PRINCIPALES:

  1. En algunos casos, la pareja aportaba la mayor parte del presupuesto familiar y ella “no necesitaba más”;
  2. En otros, la mujer pensaba que más responsabilidad, significaba menos tiempo, jornadas extra, y no poder compatibilizar trabajo con vida personal, familiar, maternidad.

Indicó también que la equidad es cosa de dos: empleado y empresa.

Por último habló de la importancia del lenguaje inclusivo: sin diversidad e inclusión no hay crecimiento.

“Cambia productividad por PASIÓN y diversidad por ESENCIA” – Maria José VOS, Accenture

 

El talento es tu responsabilidad también

Tomás Pereda Riaza, responsable de recursos humanos de Unidad Editorial S.A., hizo una reflexión para mi de lo más importante: muchas personas echan culpas fuera. Los demás son responsables de las cosas que me suceden. Así, si mi empresa no tiene plan de diversidad y equidad, entonces no puedo hacer nada y me tengo que resignar.

Es necesario pasar del “es que” al “hay que”, y yo diría: pasar al “quiero esto” o “vamos a!!”.

Muchas veces el debate de la diversidad está dentro de nosotros mismos. Si tú no te lo crees, eso es lo que va a pasar. El freno o el acelerador está dentro de ti.

“No sólo se trata de descubrir el talento, se trata también de retenerlo con medidas concretas” – Blanca Muñoz, Directora RRHH L´OREAL.

Marta Sevila, de Xerox España, indicó la importancia de que los managers se impliquen en este respeto a la diversidad, en ayudar a desarrollar el talento y sobre todo en dar responsabilidad sobre su desarrollo y su trabajo a las personas de su equipo. No puedo estar más de acuerdo.

Ahora tenemos, en vez de mano de obra, “cerebro de obra”  – Virginia Carcedo, Fundación Inserta, xTalento

Medidas concretas que favorecen la equidad

Aquí tenéis un listado de medidas concretas que han asumido las empresas que en este foro hablaron, para que tomemos buena nota de buenas prácticas:

En Infojobs: flexibilidad a cambio de orden, eficiencia y foco.

El comité ejecutivo está formado por mujeres y hombres. Algunos tienen reducción de jornada!! por lo que adaptan las reuniones a un horario en que las personas puedan asistir. Esto, lejos de ser una dificultad, ha aportado -según indicó Dominique Cerri- mucho orden al trabajo, y sobre todo la necesidad de EFICIENCIA, tratando de aprovechar al máximo su tiempo juntos, y no perdiéndose en discusiones vacuas ni peleas, estando mucho más focalizados.

Han cambiado procesos. No ponen reuniones a las 8 am ni a las 19h. Hay un precio que pagar, pero también hay unos beneficios a cambio.

 

En Mondelez: cambio de mentalidad construida conjuntamente por hombres y mujeres de la empresa.

Ana Payo habló de 3 programas concretos muy interesantes:

  • WIM, Women in Management. Un programa para encontrar las necesidades y preocupaciones de las mujeres dentro de la organización. Se hizo un grupo de trabajo mixto hombres y mujeres, distintos perfiles, de dentro y fuera de la organización. Una gran mezcla para dar lugar a medidas concretas que han permitido el cambio cultural.
  • SMART WORKING. Un programa para lograr la flexibilidad en el trabajo:
    • Flexibilidad interna. Han eliminado los despachos. No hay sitios fijos. Se ha creado un entorno colaborativo, dónde llegas y te reúnes con las personas que tienes que trabajar ese día.
    • Flexibilidad externa. Una parte de la jornada laboral pueden realizarla desde dónde quieran.
  • UNIVERSITY AMBASSADORS. Un programa de reclutamiento de jóvenes, para hacerlos embajadores de marca.

 

En Ikea: dan excedencias de dos meses adicionales por maternidad. Además han puesto los medios para que los directivos no tengan que viajar tanto y puedan reunirse con sus colegas internacionales o nacionales via telemática.

En L´OREAL: Blanca Muñoz, responsable de RRHH, nos contó varias medidas. Las que más me llamaron la atención:

  • Bienvenida mamá: reducción de un 25% de jornada, sin reducción salarial!!
  • Reto de las 6: durante una semana al mes, cada mes y medio, toda la plantilla debe estar fuera a las 18h.
  • For Women in Science: Becan fórmulas de productos. Con este programa dan visibilidad a mujeres científicas con dotación económica.

 

Agradecer todo lo recibido en esta sesión

Mi gratitud desde aquí a Maria Pozuelo, CEO y fundadora de Womenalia, por su sencillez y cercanía, por su saber hacer, y por este concepto de unir a las mujeres en una gran red online y hacer posible el aprendizaje y ayuda mutua.

Gracias también a su gran equipo por hacerlo posible: Fran Moreno, Lourdes, Bea, Carol, Tati, Fabiola, María y Valle.

Por supuesto gracias también a los ponentes por sus reflexiones ricas en contenido.

Me he llevado mucho, espero haber aportado algo también!

 

En la foto con otra bloguera de Womenalia, Natalia Colmenero, compañera de profesión:

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